Categoria: general

Amb motiu del dia internacional de les dones, des de la Càtedra d’Empresa Familiar de la Universitat de Barcelona ens proposen aquest article que parla sobre el paper de la dona dins de les empreses familiars. Aquí us fem un resum del contingut de l’estudi i us proposem algunes reflexions. Esperem que gaudiu de la lectura:

Són les empreses familiars avui més inclusives amb les dones en la successió del lideratge?

Un estudi dut a terme pels investigadors Cristina Alvarado (UB) i Martin Euwema (KU Leuven) publicat l’any 2024 va evidenciar com ha anat canviant les darreres dècades la participació de les dones en la successió del lideratge dins de l’empresa familiar. Si bé les empreses familiars poden estar més ben posicionades per assolir nivells més alts d’igualtat de gènere en el lideratge i contribuir a les metes de desenvolupament sostenible, encara hi ha una bretxa per cobrir i cal treballar perquè les dones puguin tenir igualtat d’oportunitats i condicions per ser futures successores en el lideratge.

D’acord amb aquest estudi, sobre les recerques que s’han publicat sobre el tema en els últims 40 anys, el model de participació de les dones a aquest nivell ha canviat de manera important. S’ha transitat des d’un model tradicional en el qual el successor “natural” era el primogènit home, cap a un enfocament més obert i inclusiu on es consideren les capacitats, la motivació i l’interès de les dones i altres membres de la família en aquesta mena de posicions. No obstant això, aquest avanç no és uniforme. La presència de dones en llocs de direcció creix en general, però varia molt segons regions, cultures i contextos empresarials.

Del “lideratge invisible” a la legitimitat
En els primers estudis (finals dels 80 i 90) les filles apareixien sovint com a “successores invisibles”. Amb el temps, la recerca reporta com ha augmentat el reconeixement de les dones com a líders d’empreses familiars, però el focus es desplaça a un repte més qualitatiu i subjectiu: com construeixen la seva identitat i legitimitat com a líders dins de la família i davant l’equip professional. Encara s’observa com persisteixen barreres per a elles com ara els estereotips de gènere, biaixos (a vegades inconscients), menor accés a mentoria/coaching i dubtes sobre la seva autoritat per part de familiars o empleats no familiars. Un missatge clau és que el rol de la família propietària és fonamental per a aconseguir millores en aquest sentit. La inclusió en la successió no depèn només de “polítiques” d’empresa: la conducta de la família empresària, la seva identitat i les seves relacions tenen un impacte directe. Per això resulta fonamental actuar en dos àmbits: el de la família empresària i el de l’empresa familiar.

Què poden fer les famílies empresàries?

• Obrir converses explícites sobre rols de gènere, expectatives i biaixos.

• Reparar experiències passades d’exclusió (si n’hi va haver) per a restaurar la confiança.

• Dissenyar plans de successió amb criteris clars i compartits, evitant ambigüitats.

Què es pot fer en l’àmbit de la pròpia empresa?

• Garantir el mateix accés a recursos (formació, mentoria, coaching, projectes clau).

• Revisar les polítiques d’entrada, promoció, compensació i carrera amb enfocament d’equitat.

• Bona gestió de totes les parts involucrades (familiars i no familiars) per a legitimar a les persones líders amb independència del seu gènere.

Algunes preguntes per reflexionar dins del Consell de Família:

1. Quines creences i atribucions s’assumeixen com a vàlides sobre qui ha de liderar l’empresa familiar? El gènere forma part d’elles?
2. Respecte als sistemes d’avaluació del potencial de les persones successores, s’apliquen els mateixos criteris per a tots els seus membres? Seria necessari revisar-los per a fer-los més inclusius?
3. Respecte als plans de desenvolupament i formació dins de l’empresa familiar, s’ofereixen els mateixos recursos (mentoria, experiències pràctiques, visibilitat) per a tots els seus membres?

Referència article:

Alvarado-Álvarez, C., & Euwema, M. C. (2024). Are family businesses more gender inclusive in leadership succession today? A perspective article. Journal of Family Business Management, 14(5), 863–871. https://doi.org/10.1108/JFBM-10-2023-0263

Un grup de socis de l’ASCEF, va assistir al dinar-col·loqui amb la Mª del Mar Nogareda, vicepresidenta d’Hipra, a qui volem expressar el nostre agraïment per acompanyar-nos i compartir la seva valuosa intervenció amb tots els assistents. La seva participació va aportar una perspectiva molt enriquidora i va contribuir significativament a l’èxit de la trobada. Aprofitem també per felicitar-la per la innovació aportada en l’àmbit de la salut, que sens dubte representa una contribució rellevant per al seu progrés i desenvolupament.

La Comissió d’ESG de l’ASCEF ha organitzat avui una interessant  Taula Rodona sobre govern corporatiu a l’empresa familiar i el paper dels consellers independents amb la participació de  Celia Villalobos, directora de negoci de Google España i consellera independent en Majorica i LegalArmy, i Oriol Guixà, Chairman de La Farga i patró d’honor de FemCat, amb la moderació de Javier Relats, conseller Independent d’empreses familiars.

Eva Lluch, presidenta de la Comissió ESG ha donat la benvinguda.

Javier Relats ha introduït la sessió destacant la importància del govern corporatiu per  encaixar els tres sistemes que conviuen a l’empresa familiar: família, empresa i propietat. I com la figura del conseller independent aporta experiència, objectivitat i vetlla per la transparència. El conseller ha d’estar alineat amb els objectius estratègics de la companyia  i alhora entendre la cultura de l’empresa.

Oriol Guixà ha volgut destacar que cada fase del projecte empresarial requereix un perfil de conseller extern diferent. En aquests, moments per a moltes empreses un conseller expert en transformació digital o en geopolítica pot ser molt important. També ha destacat la generositat del conseller que s’incorpora a una empresa i assumeix la responsabilitat i el compromís de  fer que l’empresa creixi.

Celia Villalobos ha explicat que cal que els objectius del conseller i els objectius estratègics de l’empresa conflueixin. També ha dit que és positiu anar més enllà del conseller institucional. Moments estratègics necessiten perfils diferents als que ja té la pròpia empresa, cal buscar consellers que s’adaptin a les necessitats del negoci, el sector, el consumidor, etc. El més important seria preguntar-se: qui em pot ajudar segons el meu pla estratègic?
Una sessió enriquidora i 100% inspiradora.

Durant la visita del passat dimarts 3 de març a bonÀrea Agrupa vàrem aprendre moltes coses del seu model d’integració vertical, que abasta des del camp fins al consumidor final, garantint qualitat, traçabilitat i eficiència en tot el procés.

Producció agroalimentària, logística integral i distribució directa a través de la seva xarxa de botigues bonÀrea i un gran compromís social amb les persones i el territori.

La segona sessió del Cicle Patrimoni Civil aplicat a l’empresa familiar organitzat per l’ASCEF i Cuatrecasas, amb la participació de María Moína i Javier Raguè, ha estat dedicada a la donació de l’empresa familiar com a alternativa a la transmissió per herència.

S’han comentat algunes clàusules interessants i com poden afectar les donacions en el moment en què s’obri l’herència. A més, s’han destacat les diferències de règim fiscal de la donació vs la successió i alguns punts conflictius sobre el règim fiscal d’empresa familiar en aquesta mena de transmissions.

Dimarts 26 de febrer, es va organitzar una nova edició del Speed Company Networking del FÒRUM d’ASCEF al mític Velódromo de Barcelona. Una trobada dinàmica i propera per seguir enfortint la comunitat jove de l’empresa familiar.

Van participar:
🔹 GANCEDO: María Muixí, 4a generació, que va compartir la història de la companyia, l’evolució del negoci i els reptes de continuïtat generacional.
🔹 MATACHANA: Antonio Matachana i l’Amaia Pichot 3a generació, que va explicar la internacionalització i la transformació d’una empresa familiar amb impacte global.

La sessió va culminar amb un sopar tipus còctel, per a poder continuar compartint idees, generar sinergies i reforçar vincles dins la comunitat.

Novena sessió del cicle Passat, present i… futur? organitzat per l’ASCEF i el Cercle d’Economia, amb la col·laboració del BBVA. Han participat Xavier Berneda, copropietari i conseller delegat de Munich i Sònia Castelló, consellera delegada i copropietària de Katia. L’acte ha estat moderat per Xavier Cambra, exsecretari general del Cercle d’Economia i president de Transmmissio.

Rosa Tous, presidenta de l’ASCEF ha donat la benvinguda a l’acte.

Durant la Taula Rodona, s’ha fet un repàs de la història i l’evolució dels dos negocis, abordant la transformació del model empresarial i reflexionant sobre la governança i els reptes de futur en un entorn global exigent.

La sessió ha posat de manifest que, malgrat operar en sectors diferents, Munich i Katia comparteixen una mateixa visió: créixer amb ambició internacional, professionalitzar la gestió sense perdre l’essència familiar i seguir innovant per garantir la continuïtat del projecte empresarial en un entorn cada vegada més complexe.

A l’ASCEF hem celebrat un esmorzar de benvinguda per als darrers socis que s’han incorporat a la nostra Associació. Una trobada pròxima i enriquidora a la que hem compartit no només un cafè i conversa, sinó també el més important: els nostres valors, les nostres inquietuds i els reptes que afrontem com a empreses familiars.

Aquest esmorzar ha estat una oportunitat per a conèixer-nos millor, enfortir la confiança i reafirmar allò que ens uneix: la voluntat de créixer, innovar i assegurar la continuïtat dels nostres projectes per a les pròximes generacions.

Gràcies a Hatria Corporate Group, Beter, Friselva S.A., Morillo Energy Rent i Ocine per la vostra participació i ganes de sumar.

Manuel López Donaire, president i tercera generació de Delaviuda, explica en aquest podcast com una empresa familiar pot transcendir generacions sense perdre la seva essència. Des dels orígens del grup a la postguerra fins a la seva consolidació com a companyia internacional, aquest capítol mostra com la governança es converteix en el veritable motor de continuïtat. Regles clares, un pacte de germans sòlid, consells externalitzats i una successió planificada permeten protegir la família i l’empresa de la mateixa manera. Un testimoni inspirador sobre visió, mètode, compromís i rendibilitat emocional.

Veure el podcast: https://www.historiasconapellido.com/episodios?watch=ep-4