El pasado 22 de abril la ASCEF con Garrigues y JP Morgan, organizamos una sesión sobre los aspectos fiscales y financieros ha tener en cuenta cuando se produce un acontecimiento de liquidez.
Como comentó Garrigues, cuando se produce un acontecimiento de liquidez, bien porque se produzca una desinversión total o parcial de la empresa familiar, conviene analizar detenidamente no solo la fiscalidad de la operación de venta, sino el impacto de esta operación en la fiscalidad de operaciones pasadas y en la fiscalidad futura de la nueva estructura.
Por otro lado, JP Morgan reiteró la importancia de realizar un buen análisis y planificación de la cartera financiera, teniendo en cuenta las nuevas circunstancias y necesidades del grupo familiar.
Málaga ha acogido este fin de semana el 22º Encuentro Nacional del Fórum Familiar, en el que 374 jóvenes miembros de empresas familiares de toda España se han dado cita bajo el lema “Origen / Destino”. Durante tres días, el encuentro ha servido para analizar cómo las nuevas generaciones de la empresa familiar afrontan los retos del presente como el crecimiento, la innovación, las decisiones valientes y trascendentes; temas que sin duda marcarán el futuro de sus compañías, en un contexto de transformación constante.
Organizado por el Instituto de la Empresa Familiar (IEF), con la colaboración de la Asociación Andaluza de la Empresa Familiar (AAEF) y el patrocinio de Deloitte y Banco Santander, el evento se consolida como el principal punto de encuentro para los jóvenes accionistas, consejeros y directivos de la empresa familiar española.
En palabras de Ana Álvarez Aldomá, presidenta del Fórum Familiar del IEF, “las nuevas generaciones estamos en un momento clave, en el que tenemos que tomar decisiones que afectan al futuro de nuestras empresas. Encuentros como este nos permiten compartir experiencias reales y afrontar esos retos con una visión más completa y a largo plazo”.
Por su parte, María Contreras Campo, presidenta del Fórum de la Asociación Andaluza de la Empresa Familiar, ha destacado que “Andalucía se ha consolidado como un entorno muy dinámico para la empresa familiar, con compañías que están creciendo, innovando y generando empleo. Este tipo de encuentros refuerzan la preparación de las nuevas generaciones para continuar ese camino”.
Innovación, decisiones y nuevos modelos empresariales
Durante las jornadas, se han abordado cuestiones clave para el presente y futuro de la empresa familiar, como la innovación, la construcción de marcas con impacto, la ciberseguridad o la evolución de sectores como el turismo. A través de diálogos empresariales y talleres prácticos, los asistentes han podido intercambiar experiencias sobre la toma de decisiones en momentos estratégicos, el crecimiento empresarial o el papel del emprendimiento dentro del entorno familiar.
Además, el encuentro ha incluido visitas a compañías familiares como Mayoral de la mano de Manuel Dominguez, presidente de la compañía quien, ha podido trasladar de primera mano la historia y organización de una empresa puntera española, así como espacios de networking que han favorecido el intercambio de experiencias entre los participantes. Uno de los aspectos destacados de esta edición ha sido la presencia equilibrada de mujeres, que han representado el 50% de los ponentes, reflejando la creciente relevancia del liderazgo femenino en la empresa familiar.
Asimismo, por tercer año consecutivo, el Encuentro ha sido un evento neutro en carbono, en línea con el compromiso de las nuevas generaciones con la sostenibilidad.
Origen, destino y toma de decisiones
Durante la jornada central, el Encuentro ha acogido diversas ponencias centradas en los principales retos de la empresa familiar. En los diálogos empresariales han participado Pilar Martínez-Cosentino, CEO de Grupo Cosentino; Ana Álvarez Aldomá, vicepresidenta del Grupo Armando Álvarez; Hugo Serra, CEO de GCO; y Salvador Bautista, secretario general de Bergé, quienes han compartido su visión sobre la evolución, los desafíos y las oportunidades actuales de estas compañías.
En materia de innovación, Sonsoles Galindo, responsable de Innovación Corporativa de Deloitte España, ha abordado los principales frenos y hábitos necesarios para impulsar procesos innovadores dentro de las organizaciones.
Asimismo, Ignacio Rivera, presidente ejecutivo de Hijos de Rivera y del IEF, ha liderado un workshop centrado en la construcción de marcas con impacto positivo, acompañado por María Gómez Ormazábal, directora de Comunicación, Cultura e ESG de Gorlan.
La ciberseguridad también ha tenido un papel destacado, con la intervención de Alba Márquez, responsable de GSI para EMEA en Seguridad de Google Cloud, quien ha analizado los principales riesgos y desafíos en este ámbito.
En relación con sectores estratégicos, la sesión dedicada al turismo ha contado con la participación de Marta Barceló, presidenta de Barceló Crestline, y Carolina Santos Pérez-Maura, directora de operaciones en Sharing Co, que han compartido su visión sobre la transformación del sector, moderadas por Carla Terry, de Osborne.
Por su parte, Rafael Domínguez de la Maza, consejero delegado de Mayoral, ha abordado la evolución de la empresa familiar y su vinculación con el modelo de family office junto a Antonio García de Castro, presidente de San Telmo Business School.
Durante la sesión de tarde, el Encuentro ha puesto el foco en la toma de decisiones valientes con intervenciones como la de Paco Ávila, fundador de Medac y UTAMED, y Eduardo Dávila Miura. Asimismo, Laura González-Estéfani, fundadora y CEO de TheVentureCity, y Pablo López, CEO y cofundador de Silbon, han compartido su experiencia en emprendimiento y crecimiento empresarial.
Al cerrar la extraordinaria e inspiradora jornada, los jóvenes de empresa familiar han podido contar con el testimonio de Jaime Lafita, presidente de DalecandELA, un ejemplo de actitud ante los desafíos de la vida.
ENF 2027
El Encuentro ha concluido con el anuncio de la sede del 23º Encuentro Nacional del Fórum Familiar, que se celebrará en 2027 en Avilés.
Desde hace más de 20 años, la Fundación bonÀrea trabaja para mejorar la calidad de vida en el mundo rural, con especial atención a las personas mayores, la promoción de la salud a través del deporte y el fomento de la educación en competencias digitales de los niños y jóvenes. Una entidad sin ánimo de lucro que nace del compromiso social de bonÀrea Agrupa, con el objetivo de garantizar que vivir en el territorio sea una opción sostenible y atractiva, contribuyendo de esta forma, a la lucha contra el despoblamiento rural.
¿Cómo nace la idea de crear la Fundació bonÀrea?
La Fundació bonÀrea se constituyó en 2002 como respuesta a una necesidad social clara: garantizar servicios sociosanitarios de calidad en zonas rurales, donde tradicionalmente han sido menos accesibles. El gran crecimiento poblacional de Guissona y otros municipios de la Segarra generó una creciente demanda de atención profesional a las personas mayores. Además, desde la Fundació también se promueve un estilo de vida saludable a través del deporte y, más recientemente, se contribuye también a la educación en competencias digitales de los niños y niñas de nuestro entorno.
¿Por qué la Fundació está vinculada al territorio rural y al área de influencia de la empresa?
bonÀrea tiene raíces profundas en el territorio desde 1959 y un propósito claro: contribuir al progreso y bienestar de nuestro entorno rural, con un compromiso firme para luchar contra el despoblamiento y generar oportunidades de futuro para las personas que opten por hacer su vida en los pueblos.
Así, la Fundació bonÀrea sigue esta misma vocación: actuar y generar impacto real en nuestro entorno rural, por eso, centramos nuestros esfuerzos en la Segarra y otras comarcas eminentemente rurales.
¿Cuáles son sus principales objetivos y retos?
La finalidad principal es ofrecer una atención integral y de calidad a las personas mayores, promover la salud y la práctica del deporte, el ocio y contribuir a impulsar la educación y la formación tecnológica.
Para cumplir con estos objetivos la Fundació cuenta con diferentes equipamientos y proyectos: dos residencias para personas mayores, inauguradas en 2002 y 2024, diferentes equipamientos deportivos como son un gimnasio, una piscina cubierta y zona de wellness, un campo de pitch and putt y pistas de pádel y, finalmente, un espacio donde todos los niños y niñas, los chicos y las chicas de Guissona trabajan la robótica educativa en el marco de un proyecto llamado La Llavor.
Los retos de futuro incluyen innovar en servicios sociosanitarios y de prevención de la salud, seguir facilitando la práctica de actividades deportivas, promover la comunidad en general y el mundo cooperativo en particular, así como consolidar La Llavor como referente en educación digital para zonas rurales.
¿A quién van dirigidas las actividades y qué impacto tienen?
Las actividades que se realizan desde la Fundació bonÀrea tienen diferentes destinatarios. Por un lado, las dos residencias, que representan un espacio de atención integral y de calidad, van destinadas a las personas mayores y cuentan con todos los servicios y cuidados para la estancia de los abuelos y abuelas, con actividades variadas, proyectos para acercar las iniciativas locales a los residentes y diferentes espacios de encuentro, además, también funciona como Centro de día. Actualmente, 475 personas utilizan estos equipamientos y se generan 285 puestos de trabajo en su global, cifras que aumentarán con la futura ocupación de todas las plazas disponibles.
Los equipamientos destinados a promover la salud a través del deporte están abiertos a todo tipo de público, no sólo a residentes. Son espacios desde los que se promueven hábitos saludables y que son puntos de socialización y de dinamización de la vida comunitaria. Actualmente cuentan con cerca de 2.000 usuarios.
Finalmente, a través del proyecto La Llavor, se ofrece robótica educativa a través de la metodología Lego Education para potenciar las competencias digitales y habilidades STEAM de forma gratuita, universal y dentro del currículum escolar a más de 1.600 alumnos de 5 municipios de La Segarra y cercanos, con más de 41.000 horasformativas anuales.
El impacto de las diferentes acciones de la Fundació BonÀrea son tangibles y contribuyen a mejorar de la calidad de vida, la cohesión social y la reducción de las desigualdades de nuestro entorno rural.
Otro de los proyectos destacados también es «Una colección Singular en Guissona», un proyecto de colaboración de la Fundació bonÀrea y la Fundació Josep Santacreu. Con esta colaboración hemos transformado los espacios de la nueva residencia mediante el impacto positivo del arte y dando visibilidad a un proyecto social de primer orden que pone en valor las capacidades y talento artístico de personas con diversidad funcional, enfermedades mentales y riesgo de exclusión. A través de 240 obras de 23 artistas de la colección de Art Singular cedidas por la Fundació Josep Santacreu se ha llenado de arte y emoción las paredes de la residencia de Guissona.
¿Qué vinculación existe entre la Fundación y la empresa?
La Fundació bonÀrea es una iniciativa sin ánimo de lucro impulsada por bonÀrea Agrupa. Comparte los valores corporativos: proximidad, sostenibilidad y compromiso con el territorio. bonÀrea aporta recursos y financiación para hacer realidad proyectos que generan valor social y económico en nuestro entorno, pero tenemos claro que la Fundación debe ser un ente autosuficiente que pueda garantizar su propósito con el normal ejercicio de sus actividades y sin depender de las aportaciones o donaciones que puedan provenir del grupo empresarial.
Daniel Marsol Trescents
Director de Comunicación, Marketing, Relaciones Corporativas y RSC de bonÀrea Agrupa
La vocación de permanencia o lo que es lo mismo de supervivencia es uno de los propósitos de la empresa familiar, por tanto, analizar los factores que intervienen en su supervivencia es un elemento clave para conocer la dinámica de la empresa familiar.
Mientras trabajamos en el Informe sobre la Empresa Familiar en Cataluña, realizado por las Cátedras de Empresa Familiar catalanas, hemos preguntado a Pilar Marqués y Fernando Álvarez, miembros del grupo de trabajo del «Informe Relevancia y Supervivencia de la Empresa Familiar en España 2025», realizado por la Red de Cátedra, cómo influyen a su entender factores como la dimensión, la edad, la innovación…
– ¿Por qué cuanto más grande es la empresa mejores tasas de superveniencia?
Porque las empresas de más tamaño suelen tener más recursos financieros, más activos y más personal que les permite hacer frente a nuevos retos. Además, al disponer de este mayor margen de recursos pueden conseguir un mejor acceso a financiación, equipos directivos más profesionalizados y mayor capacidad para diversificar riesgos. Todo ello les permite tener más margen para adaptarse a crisis o cambios del mercado.
– ¿Podemos romper el mito de que la tercera generación, es decir los nietos del fundador, son los que cierran la empresa?
Sí. No es una regla inevitable. Es preciso señalar que las empresas no familiares también cierran y se transforman. Junto a la dimensión, de la que hablábamos antes, otro tema clave del tejido empresarial es la supervivencia. Casi el 60% de las nuevas empresas cierran antes de cumplir cinco años, por lo que superar los 25 años, que equivalen a lograr una sucesión generacional, tiene mucho mérito.
Los estudios demuestran que las empresas familiares, mayoritariamente, sobreviven más. Muchas empresas familiares llegan con éxito a la tercera o cuarta generación cuando existe buena gobernanza, planificación de la sucesión y profesionalización de la gestión. El problema no es la generación, sino cómo se gestiona la transición.
– El cambio tecnológico, la revolución de la IA, la innovación ¿puede influir en la supervivencia de la empresa familiar? ¿Cómo?
Sí. La adopción de nuevas tecnologías como la IA puede mejorar la eficiencia, facilitar la toma de decisiones basada en datos, facilitar nuevos modelos de negocio y aumentar la competitividad. Las empresas familiares que innovan y se adaptan tecnológicamente tienen más posibilidades de sobrevivir y crecer.
Actualmente, muchas empresas ya están pensando cómo les puede ayudar la IA y están actuando en esa línea. Un buen inicio es empezar por el lugar (departamento, proceso, …) donde se disponga de datos, aunque éstos estén poco estructurados. Otra recomendación es dejarse ayudar por empresas especialistas en implantaciones de IA.
– Una de las claves de la supervivencia de la empresa familiar puede estar en que el cierre se vive como un fracaso familiar, es decir, colectivo ¿qué opináis?
Sin duda influye. En muchas empresas familiares – sobretodo las multigeneracionales – existe un fuerte compromiso emocional y de legado, lo que genera mayor esfuerzo por mantener el negocio. Ese sentimiento de responsabilidad compartida puede impulsar la continuidad, aunque también es importante equilibrarlo con decisiones empresariales racionales.
Con motivo del Día Internacional de la Mujer, la Cátedra de Empresa Familiar de la Universidad de Barcelona nos proponen este artículo sobre el papel de la mujer dentro de las empresas familiares. Nos han hecho un resumen del contenido y nos proponen algunas reflexiones. Esperamos que disfrutéis de la lectura.
¿Son las empresas familiares a día de hoy más inclusivas con las mujeres en la sucesión del liderazgo?
Un estudio llevado a cabo por los investigadores Cristina Alvarado (UB) y Martin Euwema (KU Leuven) publicado en el año 2024 evidenció cómo ha ido cambiando en las últimas décadas la participación de las mujeres en la sucesión del liderazgo dentro de la empresa familiar. Si bien las empresas familiares pueden estar mejor posicionadas para alcanzar mayores niveles de igualdad de género en el liderazgo y contribuir a las metas de desarrollo sostenible, aún existe una brecha por cubrir y es necesario trabajar para que las mujeres puedan tener igualdad de oportunidades y condiciones para ser futuras sucesoras en el liderazgo.
De acuerdo con este estudio sobre las investigaciones que se han publicado sobre el tema en los últimos 40 años, el modelo de participación de las mujeres a este nivel ha cambiado de forma importante. Se ha transitado desde un modelo tradicional en el que el sucesor “natural” era el primogénito varón, hacia un enfoque más abierto e inclusivo donde se consideran las capacidades, la motivación y el interés de las mujeres y otros miembros de la familia en este tipo de posiciones. Sin embargo, este avance no es uniforme. La presencia de mujeres en puestos de dirección crece en general, pero varía mucho según regiones, culturas y contextos empresariales.
Del “liderazgo invisible” a la legitimidad
En los primeros estudios (finales de los 80 y 90) las hijas aparecían a menudo como “sucesoras invisibles”. Con el tiempo, la investigación reporta como ha aumentado el reconocimiento de las mujeres como líderes de empresas familiares, pero el foco se desplaza a un reto más cualitativo y subjetivo: cómo construyen su identidad y legitimidad como líderes dentro de la familia y ante el equipo profesional. Aún se observa como persisten barreras para ellas tales como los estereotipos de género, sesgos (a veces inconscientes), menor acceso a mentoring/coaching y dudas sobre su autoridad por parte de familiares o empleados no familiares. Un mensaje clave es que el rol de la familia propietaria es fundamental para alcanzar mejoras en este sentido. La inclusión en la sucesión no depende solo de “políticas” de empresa: la conducta de la familia empresaria, su identidad y sus relaciones tienen un impacto directo. Por eso resulta fundamental actuar en dos ámbitos: el de la familia empresaria y el de la empresa familiar.
¿Qué pueden hacer las familias empresarias al respecto?
• Abrir conversaciones explícitas sobre roles de género, expectativas y sesgos.
• Reparar experiencias pasadas de exclusión (si las hubo) para restaurar la confianza.
• Diseñar planes de sucesión con criterios claros y compartidos, evitando ambigüedades.
¿Qué se puede hacer en el ámbito de la propia empresa?
• Garantizar igual acceso a recursos (formación, mentoring, coaching, proyectos clave).
• Revisar las políticas de entrada, promoción, compensación y carrera con enfoque de equidad.
• Buena gestión de todas las partes involucradas (familiares y no familiares) para legitimar a las personas líderes con independencia de su género.
Algunas preguntas que pueden servir para reflexionar dentro del Consejo de Familia:
1. ¿Qué creencias y atribuciones se asumen como válidas sobre quién debe liderar la empresa familiar? ¿El género forma parte de ellas?
2. Con respecto a los sistemas de evaluación del potencial de las personas sucesoras, ¿se aplican los mismos criterios para todos sus miembros? ¿Sería necesario revisarlos para hacerlos más inclusivos?
3. ¿Con respecto a los planes de desarrollo y formación dentro de la empresa familiar, se ofrecen los mismos recursos (mentoría, experiencias prácticas, visibilidad) para todos sus miembros?
Referencia del artículo:
Alvarado-Alvarez, C., & Euwema, M. C. (2024). Are family businesses more gender inclusive in leadership succession today? A perspective article. Journal of Family Business Management, 14(5), 863–871. https://doi.org/10.1108/JFBM-10-2023-0263
La supervivencia y la longevidad de la empresa familiar fue el eje de la Jornada de Trabajo de la Red de Cátedras de Empresa Familiar, celebrada en Madrid el 29 de enero e inaugurada por José Luis Blanco, director general ejecutivo del Instituto de la Empresa Familiar. El encuentro puso en valor la colaboración entre universidad y empresa como una palanca fundamental para generar conocimiento riguroso y aplicable a los retos reales que afrontan las empresas familiares en la continuidad a largo plazo.
El eje de la jornada fue el avance del nuevo informe en el que está trabajando la rede de cátedras, sobre supervivencia y gobernanza, a cargo de Ángel Meroño, de la Universidad de Murcia y Vicente Sabater, de la Universitat d’Alacant. El informe aportará evidencia y análisis sobre cómo los sistemas de gobernanza influyen de forma decisiva en la continuidad generacional, la profesionalización y la toma de decisiones estratégicas en la empresa familiar y dio paso a una serie de diálogos contrastando el enfoque académico con la experiencia directa de empresas familiares con una larga trayectoria.
En la primera mesa de diálogo participaron Ricardo Cabeza, director general del Grupo Gaitero, y Guillermo Pérez-Bustamante, de la Universidad de Oviedo. La segunda mesa fue protagonizada por Juan Ignacio de Mesa Ruiz, presidente del Consejo de Administración de Mazapán Santo Tomé, y Laura Guitart Tarrés, de la Universitat de Barcelona. Y la tercera por Manuel Barbadillo, presidente de Bodegas Barbadillo, y Tomás M. Bañegil de la Universidad de Extremadura.
En estas mesas de diálogo se compartieron reflexiones y aprendizajes en torno a cuestiones clave como la gobernanza, la sucesión, el liderazgo, la profesionalización y la visión a largo plazo, así como la necesidad de contar con estructuras que faciliten el alineamiento entre familia, propiedad y gestión. Todo ello puso de manifiesto la importancia de anticipar los procesos de relevo generacional y adaptar los modelos de gobierno a la realidad y momento vital de cada empresa familiar.
Se destacó que la gobernanza no debe entenderse únicamente como un conjunto de normas formales, sino como un marco vivo que favorece el diálogo, ordena la toma de decisiones y refuerza la cohesión entre los distintos órganos de la empresa familiar, contribuyendo así a su estabilidad y crecimiento sostenido a lo largo del tiempo.
El 8 de marzo se celebró un nuevo Día Internacional de la Mujer que, de nuevo, puso el foco en la necesidad de seguir recortando las desigualdades de género que a pesar del marco normativo y las políticas públicas sigue presente en muchas áreas de nuestra sociedad.
Para la empresa familiar romper con las desigualdades de género es un tema fundamental porque las empresas familiares no son sólo un negocio sino un proyecto compartido que se construye con personas y valores, y el talento femenino ha jugado siempre un papel fundamental.
La evolución del rol de la mujer en la empresa familiar es evidente. En nuestra asociación tenemos buenos ejemplos de mujeres que están al frente de la empresa familiar o tienen un cargo ejecutivo dentro de la organización o los consejos ejecutivos. Las mujeres aportan ideas, capacidad de organización, liderazgo y una mirada diferente que enriquece a la empresa. Aprovechar este talento no es solo una cuestión de igualdad, sino de sentido común.
Como reflejo de la importancia del papel de la mujer en la empresa familiar, en la Asociación se creó el grupo de mujeres Anem a Compartir, un grupo inquieto y muy activo que acoge a todas las mujeres de las empresas familiares. Es un espacio para escuchar, hablar, reflexionar, aprender y crecer como mujeres y personas. Un espacio que pone en valor la mirada en femenino.
Un grupo de socios de la ASCEF, asistió a la comida coloquio con Mª de Mar Nogareda, vicepresidenta de Hipra, a quien queremos expresar nuestro agradecimiento por acompañarnos y compartir su valiosa intervención con todos los asistentes. Su participación aportó una perspectiva muy enriquecedora y contribuyó significativamente al éxito del encuentro. Aprovechamos también para felicitarla por la innovación aportada en el ámbito de la salud, que sin duda representa una contribución relevante para su progreso y desarrollo.
Comida-Coloquio del Grup de dones Anem a Compartir de ASCEF para descubrir el Proyecto Ranja en Betavilona, Madagascar, de la mano de Sònia Sosa.
Sònia Sosa trabaja con la familia Ranja en la comercialización de vainilla gourmet a través de la marca Lavany. Pero su compromiso con Belavilona y su gente va más allá. A través del Proyecto Ranja, ha puesto en marcha iniciativas sociales transformadoras como la construcción de una escuela para niños y niñas de 2 a 6 años asegurando también una comida al día a más de 150 niños y niñas, así como proyectos de salud y con las mujeres.
La Comisión de ESG de ASCEF ha organizado hoy una interesante Mesa Redonda sobre gobierno corporativo a la empresa familiar y el papel de los consejeros independientes con la participación de Celia Villalobos, directora de negocio de Google España y consejera independiente en Majorica y Legal Army, y Oriol Guixà, Chairman de La Farga y patrón de honor de FemCat, con la moderación de Javier Relats, consejero independiente de empresas familiares.
Eva Lluch, presidenta de la Comisión de ESG ha dado la bienvenida.
Javier Relats ha introducido la sesión destacando la importancia del gobierno corporativo para encajar los tres sistemas que conviven a la empresa familiar: familia, empresa y propiedad. Y como la figura del consejero independiente aporta experiencia, objetividad y vela por la transparencia. El consejero tiene que estar alineado con los objetivos estratégicos de la compañía y al mismo tiempo entender la cultura de la empresa.
Oriol Guixà ha querido destacar que cada fase del proyecto empresarial requiere un perfil de consejero externo diferente. En estos, momentos para muchas empresas un consejero experto en transformación digital o en geopolítica puede ser muy importante. También ha destacado la generosidad del consejero que se incorpora a una empresa y asume la responsabilidad y el compromiso de hacer que la empresa crezca.
Celia Villalobos ha explicado que hace falta que los objetivos del consejero y los objetivos estratégicos de la empresa confluyan. También ha dicho que es positivo ir más allá del consejero institucional. Momentos estratégicos necesitan perfiles diferentes a los que ya tienes en la propia empresa, se deben buscar consejeros que se adapten a las necesidades del negocio, el sector, el consumidor, etc. Lo interesante es preguntarse: ¿quién me puede ayudar según mi plan estratégico?
Una sesión enriquecedora y 100% inspiradora.
Si necesitas más información contacta con nosotros ascef@ascef.com
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