Autor: usuari_ascef_admin

A la sessió formativa organitzada per l’ASCEF amb Cuatrecasas sobre compliance patrimoni dedicada a l’herència, es va destacar la conveniència d’organitzar la successió de l’empresa familiar a través de la planificació testamentària i la selecció d’aquelles figures successòries més eficients perquè la transmissió a la generació següent es faci d’acord amb la voluntat del testador. És convenient tenir present el mapa familiar i una visió integral que coordini els documents personals dels diferents membres de la família empresària.

Barcelona, ​​1 d’octubre de 2024.- L’Associació Catalana de l’Empresa Familiar (ASCEF) i Andbank, entitat especialitzada en banca privada, han signat un acord de col·laboració amb l’objectiu de potenciar la formació dels socis en qüestions relacionades amb els mercats financers, les inversions i la gestió del patrimoni familiar.

El conveni, que ha estat signat avui per Jaume Alsina, president de l’ASCEF i Nely Mayoral, directora global de la unitat de Family Office del Grup Andbank, preveu la posada en marxa d’un seguit d’esmorzars formatius en què diversos experts impartiran sessions sobre temes dinterès per a les empreses familiars com gestionar el binomi empresa i patrimoni, inversions en economia real, novetats fiscals o els beneficis de la diversificació patrimonial.

Jaume Alsina, president d’ASCEF, considera que “gràcies a aquest acord i en saber i experiència d’AndBank podrem reforçar les nostres famílies empresàries en la gestió de patrimonis, fomentant el coneixement relacionat amb les inversions i els mercats”.

Per a Nely Mayoral, d’Andbank, “en l’àmbit de la gestió del patrimoni familiar, sempre hi ha aspectes sobre els quals continuar reflexionant i formant-se perquè tant els mercats financers, les normatives fiscals com les inversions són temes molt vius sobre els quals cal actualitzar-se”.

Andbank España és una entitat especialitzada en banca privada i gestió integral de grans patrimonis. L’entitat, que va tancar el 2023 amb un volum de negoci de 24.232 milions d’euros, es distingeix perquè té una xarxa de banquers i especialistes amb àmplia experiència en l’assessorament i la gestió de patrimoni.

Andbank España és una de les entitats més dinàmiques a la indústria de la banca privada del mercat espanyol. Va llançar el 2018 el neobanc MyInvestor, el 2019 va completar la integració del Grup Merchbanc, el 2020 va adquirir el negoci d’Esfera Gestión i Bank Degroof Petercam Spain i el 2022 ha integrat el roboadvisor Finanbest a MyInvestor.

Un dels eixos fonamentals d’actuació d’Andbank España és la seva activitat de RSC, que està orientada a donar suport a diferents iniciatives que contribueixin a crear una societat millor. L’entitat col·labora amb diferents organitzacions com CRIS contra el càncer, Fero (Fundació de Recerca Oncològica) i Sant Joan de Déu amb l’objectiu d’aportar i ajudar a recaptar fons per lluitar contra el càncer. A més, Andbank Wealth Management, gestora d’IIC d’Andbank a Espanya, està adherida als Principis d’Inversió Responsable de les Nacions Unides (PRI, per les sigles en anglès).

L’ASCEF ha organitzat un nou Esmorzar-Col·loqui del cicle #ENSABEM #COMPARTIM #APRENEM, amb la Sra. Maria Àngels Vallvé Ribera, primera dona agent de canvis i valors a la borsa espanyola, fundadora i presidenta del Grup GVC Gaesco, en el que hem tingut el plaer d’escoltar i compartir com gestiona, en concret, a l’àmbit personal, la seva trajectòria professional amb la seva família. Una agradable xerrada moderada pel Dr. Fernando Casado, president de la “Fundación Formación y Futuro”.

La nova Càtedra de la UB i l’Associació Catalana de l’Empresa Familiar fomentaran el lligam entre aquestes empreses i el món universitari, amb l’objectiu d’introduir-hi la sostenibilitat i la responsabilitat social, com a factors clau d’aquest tipus de companyies.

El 25 de novembre es va presentar, a la Universitat de Barcelona, la nova Càtedra UB d’Empresa Familiar, nascuda gràcies a la col·laboració entre la Universitat de Barcelona i l’Associació Catalana de l’Empresa Familiar (ASCEF). Els objectius principals de la Càtedra són incorporar a les aules universitàries la realitat de l’empresa familiar, així com el compromís amb la sostenibilitat i la responsabilitat social en la gestió d’aquestes companyies.

El rector de la Universitat de Barcelona, Joan Guàrdia, ha dit que «l’empresa familiar és un patrimoni de Catalunya i, per tant, la Universitat de Barcelona ha de prestar atenció per impulsar la ciència i el coneixement en aquest àmbit».

Així mateix, Laura Guitart Tarrés, professora del Departament d’Empresa de la Facultat d’Economia i Empresa de la UB i directora de la Càtedra, ha emfatitzat «la necessitat d’apropar la realitat del teixit empresarial del país a les aules universitàries, en una facultat que es dedica a formar els futurs líders de les companyies». La Facultat d’Economia i Empresa acull 1.200 estudiants nous cada curs acadèmic en els ensenyaments d’Administració i Direcció d’Empreses, Economia i International Business.« L’alumnat ha de saber que una empresa familiar és molt més que un negoci i cal que en coneguin les particularitats, per si han de formar-ne part o, fins i tot, si han d’enfrontar-se a liderar-ne una», ha remarcat Guitart.

Per part de l’ASCEF ha intervingut el president de l’associació, Jaume Alsina, que ha afirmat que «és un honor i una satisfacció inaugurar aquesta nova etapa de la Càtedra, mantenint els mateixos principis, aproximant el món acadèmic i del coneixement a la realitat empresarial, enfortint el vincle entre el teixit empresarial familiar i la Càtedra. Treballant conjuntament per l’atracció, fidelització i desenvolupament de talent a l’empresa Familiar”.

Per acabar, el degà de la Facultat d’Economia i Empresa de la UB, Ramon Alemany, ha recordat que la primera càtedra sobre empresa familiar es va impulsar a la UB l’any 1998.

Entre les accions que es duran a terme s’inclouen crear dues línies de treballs finals de grau (TFG) i màster (TFM) sobre l’empresa familiar, instaurar un premi per al millor TFG i TFM sobre aquest tipus d’empreses, o fer participar professionals de l’empresa familiar en activitats docents de la Facultat, entre d’altres.

 

– Com i quan neix la Fundació Damm? A quines inquietuds vol donar resposta?

La Fundació Damm va ser creada l’any 2001 amb l’objectiu de centralitzar i vehicular les accions de filantropia i mecenatge de Damm. Els seus orígens, però, es remunten al 1954, quan es va fundar el Club de Futbol Damm. Aquest club va sorgir de l’esforç d’un grup de col·laboradors de l’empresa que volien oferir una formació integral als joves del barri de l’Eixample de Barcelona, donant especial èmfasi a l’educació en valors a través de l’esport.

Des de la seva creació, la Fundació ha treballat constantment per promoure el desenvolupament social i cultural, amb un clar enfocament en la millora de la qualitat de vida de les persones. Els seus projectes aborden reptes socials com la integració de col·lectius vulnerables i l’accés equitatiu a la cultura i l’esport, contribuint a una societat més igualitària i cohesionada.

Amb més de vint anys d’història, la Fundació Damm s’ha consolidat com una entitat referent en els seus àmbits d’actuació. La seva tasca inclou el suport a l’esport base, la promoció cultural i l’impuls d’iniciatives que beneficiïn les persones, destacant la seva implicació en l’educació dels joves a través de projectes com el Club de Futbol Damm, que fomenten els valors i la formació integral a través de l’esport. Dins dels projectes propis de la Fundació, també es troba l’Arxiu Històric de Damm, que va obrir les portes al públic el 2021.

– Quins són els valor de Damm i els valors de Fundació Damm?

Els valors de la Fundació Damm estan fermament alineats amb els principis de Damm, una companyia estretament compromesa amb la societat, les persones i el medi ambient.  Aquest compromís guia la tasca diària de la Fundació Damm, orientada a promoure una societat més justa i inclusiva. Amb un fort enfocament en àmbits com la cultura, l’esport, la sostenibilitat i la cohesió social, la Fundació contribueix a generar un impacte positiu en les comunitats on hi està present.

– En quins àmbits actua la Fundació i amb quins objectius?

La Fundació Damm opera principalment en els àmbits de la cultura, l’esport, l’educació i la societat. Col·labora activament amb entitats que promouen l’accés universal a la cultura i al benestar social, i impulsa projectes esportius orientats tant a la formació com a la integració social, especialment a través de l’esport base. Un dels projectes més emblemàtics és el Club de Futbol Damm, fundat l’any 1954, que ha esdevingut una referència en la formació de joves esportistes, no només en l’àmbit esportiu, sinó també en valors com el treball en equip, el respecte i la superació personal.

La Fundació també és conscient que la cultura és una eina amb potencial per impactar positivament en la societat. És per això que col·labora amb grans institucions de l’àmbit cultural, com és el cas del Gran Teatre del Liceu i el Conservatori del Liceu, el Palau de la Música, L’Auditori, el TNC o la Filmoteca de Catalunya; museus com la Fundació Joan Miró o el MACBA; així com entitats com la Fundació Catalunya Cultura, que el 2021 va atorgar a Damm el Segell Impulsa Cultura.

En l’àmbit social, la Fundació Damm també treballa per aportar el seu granet de sorra en la construcció d’una societat millor, donant suport a entitats i institucions de l’àmbit social que tenen un impacte positiu en el seu entorn. L’Hospital Sant Joan de Déu, la Fundació Cruyff, la Fundació Pare Manel, la Fundació Isidre Esteve, Càritas o NASCO Feeding Minds, són només algunes de les entitats i ONG que amb les quals col·labora.

– La importància de l’ESG per Damm

La sostenibilitat i la cura de l’entorn han estat dos pilars fonamentals per a Damm des dels seus inicis. L’any 2019, l’empresa va reforçar aquest compromís adherint-se al Pacte Mundial de les Nacions Unides, alineant les seves accions amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible de l’Agenda 2030. Des de llavors, els principis dels drets humans, treball digne, medi ambient i lluita contra la corrupció guien totes les decisions estratègiques de la companyia.

Damm integra els criteris ESG (ambientals, socials i de governança) de manera transversal en totes les seves operacions, amb l’objectiu de generar un impacte positiu i sostenible. En l’àmbit ambiental, destaquen les accions per reduir la petjada hídrica i de carboni, l’aposta per l’ús d’energies renovables, i la promoció de l’economia circular. A més, Damm lidera el camí cap a un futur més sostenible mitjançant aliances estratègiques amb entitats locals i globals, col·laborant en projectes de preservació de la biodiversitat, com la protecció d’espècies amenaçades i la restauració d’ecosistemes marins.

Aquest compromís ferm amb la sostenibilitat garanteix que Damm continuï contribuint al benestar de la societat i al futur del planeta, integrant la responsabilitat ambiental i social en el cor de totes les seves operacions.

– Quina relació hi ha entre Damm i la Fundació. Com podem participar els treballadors de Damm en les activitats de la Fundació?

Els col·laboradors i col·laboradores de Damm tenen l’oportunitat de col·laborar en programes que promouen l’esport i poden gaudir d’alguns dels esdeveniments culturals amb els quals col·labora la Fundació, com exposicions d’art a la Fundació Joan Miró, obres de teatre al TNC, o concerts i espectacles de dansa al Gran Teatre del Liceu i al Palau de la Música Catalana. Aquestes iniciatives reforcen la connexió entre la Fundació, Damm i els seus col·laboradors i col·laboradores, fomentant el compromís social i cultural.

Aquest programa posa en contacte a joves integrants d’una família empresària i que formen part del Fòrum de Joves de l’ASCEF amb una empresa familiar que no sigui la seva perquè puguin fer pràctiques. L’objectiu és donar al jove una visió més àmplia del que és una empresa familiar i veure de prop com treballa i quins són els seus processos. Però també per a l’empresa familiar que rep és una experiència enriquidora rebre un jove amb moltes ganes d’aprendre.

Aquest estiu, la Marina Torres de TST (Torres Servicios Técnicos) ha tingut l’oportunitat de fer pràctiques a Encofrats J. Alsina.
Per a Encofrats J. Alsina, l’experiència de poder comptar amb Marina Torres ha estat molt positiva, motivadora i, fins i tot, necessària. I així ho expliquen:
– “Positiva” perquè la Marina s’endurà una visió molt completa, tant en l’àmbit d’organització com del dia a dia, d’una empresa amb moltes singularitats: familiar, amb gairebé 75 anys d’història, del sector de la construcció, internacional, que aposta pels valors humans, etc.
– “Motivadora” perquè pels companys és motivador poder transmetre les seves tasques i experiències a una altra persona molt receptiva i amb ganes d’aprendre. Ajuda a posar valorar la feina que es fa cada dia, fet que s’hauria de reconèixer més sovint.
– I “Necessària” perquè amb la implicació que, des d’Encofrats J. Alsina, tenim amb l’empresa familiar i amb la formació, és molt interessant transmetre els aprenentatges als professionals del sector per ajudar, amb la nostra petita aportació, a millorar-lo i garantir un bon futur.

Per a la Marina Torres de TST (Torres Servicios Tècnicos) també ha estat una experiència positiva. “He gaudit d’una experiència molt enriquidora que m’ha permès conèixer la realitat del funcionament intern d’una empresa familiar multinacional. He pogut treballar a diferents departaments de l’empresa i aprendre dels processos i la cooperació que segueixen per mantenir una mateixa línia de treball adaptant-se a cada projecte. A més, m’he apropat per primera vegada amb el sector de l’encofrat i la construcció, on he adquirit coneixements de forma pràctica amb el seguiment real d’obres de diferents dimensions”

– Què has vist a Encofrats J. Alsina que , en la teva opinió, sigui propi d’una empresa familiar?
Des d’un primer moment he sentit que Alsina és una empresa familiar per definició, no només per la seva filosofia de valors i ètica humana, sinó que també pel seu tracte personalitzat i compromís amb cadascun dels clients amb qui treballa.

L’ambient a l’empresa és de respecte, germanor i unió, les persones que formen part de l’equip col·laboren per desenvolupar els projectes amb èxit, sentint-se escoltades i lliures de proposar nous reptes i expressar possibles inquietuds.

Penso que la dedicació i la bona sintonia es transmet directament als clients, cosa que és un tret molt diferencial vers la resta d’empreses del sector.

– Creus que ha estat útil per tu conèixer com funciona una altra empresa familiar?
L’experiència de conèixer el funcionament d’una altra empresa familiar evidentment ha estat de gran utilitat a la meva carrera professional però, sobretot, personalment.

El fet de sortit de la zona de confort, arribar a un nou sector i relacionar-me amb un ambient diferent de TST, m’ha permès aprendre més enllà dels conceptes teòrics com a estudiant. Recomano totalment a la resta de membres del Fòrum de Joves que s’endinsin en aquest projecte i generin noves sinergies com la que m’ha ofert Encofrats J. Alsina i l’ASCEF.

L’Associació Catalana de l’Empresa Familiar i en col·laboració amb KPMG van organitzar una sessió que va tractar el diàleg sobre els Search Funds i les diverses alternatives d’inversió per garantir la permanència del llegat familiar. Gonzalo Mallo, fundador i soci director del Search Fund Acacia Capital, i Jordi Frigola, CEO de Ttpack i fundador i soci director del Search Fund Road Capital a la taula rodona, van oferir noves perspectives clau sobre com afrontar els reptes de la successió i el creixement en l’entorn empresarial actual.

Després de l’estiu, l’ASCEF reprèn les seves activitats amb un curs ple d’expectatives i projectes.

Formar-se i informar-se, estar al dia, són les claus fonamentals per fer front a un entorn que evoluciona i canvia a gran velocitat. Per això, a l’ASCEF treballem per oferir-vos activitats, seminaris, taules rodones, col·loquis i tallers que ens ajudin davant els reptes actuals com ara l’adaptació a la transformació digital, a la intel·ligència artificial, la sostenibilitat i la innovació en moments de canvi.

Continuarem posant èmfasi en temes cabdals per les empreses familiars com la successió, el relleu generacional, la cohesió familiar, el llegat familiar a llarg termini i en com alinear els valors de l’empresa amb els de la família, tots ells aspectes rellevants per a l’èxit i la continuïtat de les empreses familiars.

Al novembre celebrarem una nova trobada anual de socis, i serà en el primer trimestre de 2025 quan l’ASCEF afrontarà un nou repte: Barcelona serà la seu del Encuentro Nacional del Fòrum Familiar 2025, un acte de que sens dubte donarà visibilitat a la nostra Associació i molt especialment als membres més joves que formen part del grup del Fòrum de Joves, veritables protagonistes de la trobada.

L’inici d’un nou curs marca una oportunitat per revitalitzar la connexió entre els membres, actualitzar el coneixement i compartir experiències en la gestió de les empreses familiars. Us animem i convidem a participar de les activitats que l’ASCEF està preparant per a aquest nou cicle i de les que, com sempre, us anirem informant puntualment.

De nou, iniciem el curs COMPROMESOS AMB TU.

Isabel del Sol

Directora

Durant el curs 2023-2024, l’Associació Catalana de l’Empresa Familiar a través dels seus socis, ha participat en el Programa Escola i Empresa que impulsa FemCAT, Fundació d’Empresaris de Catalunya.

Aquest programa té com a objectiu acostar el món empresarial als alumnes d’Educació Secundària (4t d’ESO, Batxillerat i Cicles Formatius de Grau Mitjà) i Cicles Formatius de Grau Superior mitjançant un diàleg amb un empresari o directiu que explica la seva experiència amb la intenció de despertar l’interès pel món de l’empresa entre els joves. A les xerrades protagonitzades pels socis de l’ASCEF, a més, es destaca els valors de l’empresa familiar i s’explica les peculiaritats d’aquestes empreses.

Aquest any, els socis de l’ASCEF han protagonitzat 30 xerrades del Programa Escola i Empresa amb la participació de 1.036 alumnes de 24 centres diferents

La valoració del Programa tant pels centres educatius com pels i per les alumnes és molt alt. Així, la valoració del programa en els centres en que les sessions han estat a càrrec de l’ASCEF és de mitjana de 9,46,  i els centres que ha visitat l’ASCEF recomanarien el programa a un altre centre educatiu amb un 9,50 sobre 10.

Pel seu compromís i dedicació, l’ASCEF vol donar les gracies a totes les empreses familiars que han participat en aquest curs.

En el curs escolar que tot just comencem, l’ASCEF col·labora de nou en aquest programa educatiu. T’animem a participar com a ponent. Només has de contactar amb nosaltres.

Quan parlem d’internacionalització, hem de parlar amb un profund sentit de propòsit, advertir que no hi ha receptes predefinides, i que cada empresa i cada mercat pot requerir models diferents.

Generalment tendim a analitzar com afectarà la internacionalització a la nostra empresa des del punt de vista econòmic, però com afectarà la internacionalització a la nostra empresa des del punt de vista d’organització i governança?

Generar un mercat estable d’una certa grandària en un país o regió de l’estranger, on se’ns consideri un jugador més del sector, pot implicar la necessitat de tenir determinada presència recolzada en estructures pròpies. És aquí on generalment la internacionalització exigeix un esforç organitzatiu molt important.

La internacionalització implica aprendre les claus del nostre sector en el nou país, però també transmetre les pràctiques i estratègies que han funcionat en el nostre per si són d’aplicació directa o adaptada.

Hem de ser conscients que, si volem tenir una organització ben integrada i una bona governança que faciliti l’adequat control, la cultura i valors d’empresa també han de transmetre’s, la qual cosa suposa un repte no fàcilment assumible.

Per a transmetre tant l’estratègia de la matriu com la cultura i els valors de l’empresa són fonamentals les persones. La bona governança dependrà per tant de l’estructura organitzacional creada i de les persones que l’ocupen.

Hem de pensar quin model organitzatiu tindrem, on estaran les persones crítiques per al funcionament del negoci exterior, quin nivell de responsabilitat els deleguem, quin perfil professional han de tenir i, sobretot, quin perfil humà i quins valors han de posseir.

Suposem que muntem o adquirim aquestes estructures pròpies -anomenem-les filials- al país de destinació. En una organització amb filials, necessitem a persones que dirigeixin i controlin el bon èxit del negoci en aquest lloc.

Podem definir tres models principals de gestió i governança:

Desplaçar a un professional des de la matriu, un expatriat

Sol ser la forma més ràpida i efectiva de govern i transmissió de cultura i valors.

El major problema d’aquesta opció és la seva disponibilitat. La persona ha de complir molts requisits: el seu coneixement i experiència en el negoci, els seus valors, les seves habilitats socials per a encaixar en un nou entorn i la seva disposició (seva i de la seva família) per a desplaçar-se. Un altre factor per considerar serà el temps que estigui disposat a viure en el seu nou destí, així com les seves expectatives respecte al retorn a la casa matriu i la posició que ocuparà en reconeixement a la consecució dels objectius fixats.

Ja veiem que aquest model no és d’implantació fàcil en l’empresa familiar en els inicis del procés d’internacionalització. Bé al contrari, aquestes circumstàncies es donen fonamentalment en aquelles companyies que porten anys internacionalitzades i que han anat construint una estructura internacional que els permet tenir professionals sempre disponibles per a traslladar d’un país a un altre. Amb aquests professionals bregats en anys d’èxits en diferents mercats s’asseguren capacitat d’adaptació als mercats, però, sobretot, respecte a la cultura i valors de l’empresa.

Contractar un professional perquè dirigeixi la nostra filial

No pensem amb lleugeresa que podem fàcilment trobar al responsable ideal que necessitem. Haurem de ser rigorosos i exigents en la cerca i la selecció, encara que es retardi la seva incorporació. Canviar a un primer directiu de filial és després més llarg i enutjós.

El primer escull és a qui soc capaç d’atreure si soc empresa poc coneguda i potser petita al país de destinació. Si aquest és el cas, serà difícil d’atreure als millors professionals del sector -tret que embenem un projecte molt il·lusionant-, la qual cosa dificultarà el nostre aprenentatge del negoci en els seus hàbits locals.

Si el professional que incorporem per a dirigir la filial ve d’un altre sector, partirem d’un coneixement més limitat en el nostre. Evidentment, podrà tenir bones qualitats professionals en general, si hem fet una bona selecció, però no aportarà el know-how del sector que ens interessa.

Arribats a aquest punt és important considerar el comportament personal fora del negoci de la persona a seleccionar. Si podem tenir algunes referències externes que ens ajudin, poden ser bon indicatiu del tarannà, ambicions i fiabilitat de la persona. Un bon professional que no abraci la nostra cultura i valors pot suposar un fracàs del negoci.

Crear la filial de la mà d’un soci local que es responsabilitzarà de la direcció.

Aquesta opció ens aportarà un bon coneixement del país de destinació i, eventualment, del sector. En qualsevol cas, no té per què assegurar-nos una cultura d’empresa i uns valors semblants als nostres. És fonamental referent a això ser exigents i meticulosos en seleccionar al soci si volem relacions a llarg termini, i devem sempre tenir un acord que reflecteixi clarament el paper i les responsabilitats de cadascuna de les parts, així com establir una forma clara de sortida davant qualsevol eventualitat.

Tant en els casos de contractació d’un director general per a una filial pròpia com en el cas de direcció per un soci local, la reflexió que ens hem de fer és: Com puc transmetre-li ensenyaments del sector al responsable local de la filial? I els valors i cultura de l’empresa?

En el cas d’un director general contractat, una primera manera de transmetre coneixement i cultura és fer que estigui un temps en la matriu-idealment treballant en una posició real-, però sol ser complicat per temps, organització i idioma.

Altres maneres de transmetre ensenyaments, valors i cultura tant en els casos de directiu contractat com de soci local són les següents:

Supervisió des de la matriu:

Podem supervisar des de la nostra seu a través d’un responsable dedicat a la filial durant un termini prou llarg: diguem, per exemple, dos anys. Passat aquest període, podem deixar definitivament la filial en mans de l’estructura organitzativa que hàgim definit. En tot cas és important evitar que el desconeixement del mercat de la filial per part de la matriu pugui fer de la supervisió una cotilla que coarti l’evolució positiva del negoci.

Per tant, és crític -a part de seleccionar bé al soci o al responsable de filial- seleccionar a l’adequat supervisor de l’operació en la filial des de la matriu.

Les persones que supervisen des de la matriu han de tenir un carisma especial, experiència real, èxit demostrat en el mercat nacional i una disposició a viatjar amb veritable esperit d’aprenentatge en el terreny. Si no trepitgen el mercat de veritat en els seus viatges, seran fàcilment dirigits pels equips locals amb boniques presentacions en amigables reunions.

I, fins i tot anant al terreny, han de tenir la capacitat d’intuir desviacions de la realitat respecte al que se’ls mostra en determinades “visites de mercat”, aprofundir sobre elles i distingir els trets inequívocs de la veritable evolució del negoci.

De fet, el primer consell seria un desplaçament temporal d’alguns mesos a la filial per a poder avaluar tant el mercat i els seus hàbits com conèixer en profunditat a la persona que dirigeix la filial. Si el responsable de filial o soci local són apropiats, aquest fet aportarà a més un alt nivell de confiança i complicitat entre ell i el seu supervisor de la matriu.

Els ensenyaments del supervisor de la central sobre la filial han de ser de tipus tècnic (coneixement de negoci, implantació, etc.), estratègic i de valors de la companyia. Sense aquests tres ensenyaments i l’acord en el fonamental de tot això, la integració de la filial en l’estratègia global de l’empresa serà difícil.

Trasllat d’un expatriat per a ocupar un nivell inferior de l’organització

Les seves característiques dependran de les circumstàncies de la filial i de la disponibilitat de la persona. Per exemple, hem de ser més exigents en el cas de tenir un soci local, ja que no acceptarà fàcilment a qui no li aporti prou i, d’altra banda, supervisar la labor del soci requerirà més habilitats per part de l’expatriat.

En tot cas, és desitjable que sigui una persona amb bon historial en el negoci nacional, amb bon potencial i amb excel·lents qualitats socials, al qual l’experiència internacional li aporti coneixement complementari i li prepari per a fer un salt en l’organització en el futur.

L’existència d’aquesta persona pot ser de gran utilitat, perquè ajuda al bon funcionament del negoci, a una correcta comunicació matriu-filial i a la bona transmissió de cultura i valors.

Concloguem dient que la internacionalització implica un gran repte a nivell organitzacional. Independentment del model que es triï, és necessari comptar al capdavant de la filial no sols amb un gran professional, sinó amb una persona que cregui i abraci la nostra cultura i els nostres valors. A més és necessari tenir a una persona o equip en la matriu capaç de donar suport a la filial amb veritable coneixement del negoci, fruit de la visita exhaustiva al mercat sobre el terreny, fins i tot amb llargues permanències en els inicis. La transmissió de la cultura i els valors de la nostra empresa són fonamentals per a l’èxit i, sobretot, per a una adequada governança.

Luis Lopezbarrena

Membre de la Comissió d’Estratègia i Expansió CIBG (Consejo de Innovación y Buen Gobierno)
Expert en Empresa Familiar