Amb motiu del dia internacional de les dones, des de la Càtedra d’Empresa Familiar de la Universitat de Barcelona ens proposen aquest article que parla sobre el paper de la dona dins de les empreses familiars. Aquí us fem un resum del contingut de l’estudi i us proposem algunes reflexions. Esperem que gaudiu de la lectura:

Són les empreses familiars avui més inclusives amb les dones en la successió del lideratge?

Un estudi dut a terme pels investigadors Cristina Alvarado (UB) i Martin Euwema (KU Leuven) publicat l’any 2024 va evidenciar com ha anat canviant les darreres dècades la participació de les dones en la successió del lideratge dins de l’empresa familiar. Si bé les empreses familiars poden estar més ben posicionades per assolir nivells més alts d’igualtat de gènere en el lideratge i contribuir a les metes de desenvolupament sostenible, encara hi ha una bretxa per cobrir i cal treballar perquè les dones puguin tenir igualtat d’oportunitats i condicions per ser futures successores en el lideratge.

D’acord amb aquest estudi, sobre les recerques que s’han publicat sobre el tema en els últims 40 anys, el model de participació de les dones a aquest nivell ha canviat de manera important. S’ha transitat des d’un model tradicional en el qual el successor “natural” era el primogènit home, cap a un enfocament més obert i inclusiu on es consideren les capacitats, la motivació i l’interès de les dones i altres membres de la família en aquesta mena de posicions. No obstant això, aquest avanç no és uniforme. La presència de dones en llocs de direcció creix en general, però varia molt segons regions, cultures i contextos empresarials.

Del “lideratge invisible” a la legitimitat
En els primers estudis (finals dels 80 i 90) les filles apareixien sovint com a “successores invisibles”. Amb el temps, la recerca reporta com ha augmentat el reconeixement de les dones com a líders d’empreses familiars, però el focus es desplaça a un repte més qualitatiu i subjectiu: com construeixen la seva identitat i legitimitat com a líders dins de la família i davant l’equip professional. Encara s’observa com persisteixen barreres per a elles com ara els estereotips de gènere, biaixos (a vegades inconscients), menor accés a mentoria/coaching i dubtes sobre la seva autoritat per part de familiars o empleats no familiars. Un missatge clau és que el rol de la família propietària és fonamental per a aconseguir millores en aquest sentit. La inclusió en la successió no depèn només de “polítiques” d’empresa: la conducta de la família empresària, la seva identitat i les seves relacions tenen un impacte directe. Per això resulta fonamental actuar en dos àmbits: el de la família empresària i el de l’empresa familiar.

Què poden fer les famílies empresàries?

• Obrir converses explícites sobre rols de gènere, expectatives i biaixos.

• Reparar experiències passades d’exclusió (si n’hi va haver) per a restaurar la confiança.

• Dissenyar plans de successió amb criteris clars i compartits, evitant ambigüitats.

Què es pot fer en l’àmbit de la pròpia empresa?

• Garantir el mateix accés a recursos (formació, mentoria, coaching, projectes clau).

• Revisar les polítiques d’entrada, promoció, compensació i carrera amb enfocament d’equitat.

• Bona gestió de totes les parts involucrades (familiars i no familiars) per a legitimar a les persones líders amb independència del seu gènere.

Algunes preguntes per reflexionar dins del Consell de Família:

1. Quines creences i atribucions s’assumeixen com a vàlides sobre qui ha de liderar l’empresa familiar? El gènere forma part d’elles?
2. Respecte als sistemes d’avaluació del potencial de les persones successores, s’apliquen els mateixos criteris per a tots els seus membres? Seria necessari revisar-los per a fer-los més inclusius?
3. Respecte als plans de desenvolupament i formació dins de l’empresa familiar, s’ofereixen els mateixos recursos (mentoria, experiències pràctiques, visibilitat) per a tots els seus membres?

Referència article:

Alvarado-Álvarez, C., & Euwema, M. C. (2024). Are family businesses more gender inclusive in leadership succession today? A perspective article. Journal of Family Business Management, 14(5), 863–871. https://doi.org/10.1108/JFBM-10-2023-0263