Con motivo del Día Internacional de la Mujer, la Cátedra de Empresa Familiar de la Universidad de Barcelona nos proponen este artículo sobre el papel de la mujer dentro de las empresas familiares.  Nos han hecho un resumen del contenido y nos proponen algunas reflexiones. Esperamos que disfrutéis de la lectura.

¿Son las empresas familiares a día de hoy más inclusivas con las mujeres en la sucesión del liderazgo?

Un estudio llevado a cabo por los investigadores Cristina Alvarado (UB) y Martin Euwema (KU Leuven) publicado en el año 2024 evidenció cómo ha ido cambiando en las últimas décadas la participación de las mujeres en la sucesión del liderazgo dentro de la empresa familiar. Si bien las empresas familiares pueden estar mejor posicionadas para alcanzar mayores niveles de igualdad de género en el liderazgo y contribuir a las metas de desarrollo sostenible, aún existe una brecha por cubrir y es necesario trabajar para que las mujeres puedan tener igualdad de oportunidades y condiciones para ser futuras sucesoras en el liderazgo.

De acuerdo con este estudio sobre las investigaciones que se han publicado sobre el tema en los últimos 40 años, el modelo de participación de las mujeres a este nivel ha cambiado de forma importante. Se ha transitado desde un modelo tradicional en el que el sucesor “natural” era el primogénito varón, hacia un enfoque más abierto e inclusivo donde se consideran las capacidades, la motivación y el interés de las mujeres y otros miembros de la familia en este tipo de posiciones. Sin embargo, este avance no es uniforme. La presencia de mujeres en puestos de dirección crece en general, pero varía mucho según regiones, culturas y contextos empresariales.

Del “liderazgo invisible” a la legitimidad
En los primeros estudios (finales de los 80 y 90) las hijas aparecían a menudo como “sucesoras invisibles”. Con el tiempo, la investigación reporta como ha aumentado el reconocimiento de las mujeres como líderes de empresas familiares, pero el foco se desplaza a un reto más cualitativo y subjetivo: cómo construyen su identidad y legitimidad como líderes dentro de la familia y ante el equipo profesional. Aún se observa como persisten barreras para ellas tales como los estereotipos de género, sesgos (a veces inconscientes), menor acceso a mentoring/coaching y dudas sobre su autoridad por parte de familiares o empleados no familiares. Un mensaje clave es que el rol de la familia propietaria es fundamental para alcanzar mejoras en este sentido. La inclusión en la sucesión no depende solo de “políticas” de empresa: la conducta de la familia empresaria, su identidad y sus relaciones tienen un impacto directo. Por eso resulta fundamental actuar en dos ámbitos: el de la familia empresaria y el de la empresa familiar.

¿Qué pueden hacer las familias empresarias al respecto?
• Abrir conversaciones explícitas sobre roles de género, expectativas y sesgos.
• Reparar experiencias pasadas de exclusión (si las hubo) para restaurar la confianza.
• Diseñar planes de sucesión con criterios claros y compartidos, evitando ambigüedades.

¿Qué se puede hacer en el ámbito de la propia empresa?
• Garantizar igual acceso a recursos (formación, mentoring, coaching, proyectos clave).
• Revisar las políticas de entrada, promoción, compensación y carrera con enfoque de equidad.
• Buena gestión de todas las partes involucradas (familiares y no familiares) para legitimar a las personas líderes con independencia de su género.

Algunas preguntas que pueden servir para reflexionar dentro del Consejo de Familia:
1. ¿Qué creencias y atribuciones se asumen como válidas sobre quién debe liderar la empresa familiar? ¿El género forma parte de ellas?
2. Con respecto a los sistemas de evaluación del potencial de las personas sucesoras, ¿se aplican los mismos criterios para todos sus miembros? ¿Sería necesario revisarlos para hacerlos más inclusivos?
3. ¿Con respecto a los planes de desarrollo y formación dentro de la empresa familiar, se ofrecen los mismos recursos (mentoría, experiencias prácticas, visibilidad) para todos sus miembros?

Referencia del artículo:
Alvarado-Alvarez, C., & Euwema, M. C. (2024). Are family businesses more gender inclusive in leadership succession today? A perspective article. Journal of Family Business Management, 14(5), 863–871. https://doi.org/10.1108/JFBM-10-2023-0263