{"id":10509,"date":"2026-03-24T09:53:34","date_gmt":"2026-03-24T09:53:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ascef.com\/?p=10509"},"modified":"2026-03-24T09:53:34","modified_gmt":"2026-03-24T09:53:34","slug":"la-opinion-del-experto-son-las-empresas-familiares-a-dia-de-hoy-mas-inclusivas-con-las-mujeres-en-la-sucesion-del-liderazgo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ascef.com\/es\/la-opinion-del-experto-son-las-empresas-familiares-a-dia-de-hoy-mas-inclusivas-con-las-mujeres-en-la-sucesion-del-liderazgo\/","title":{"rendered":"LA OPINI\u00d3N DEL EXPERTO: \u00bfSon las empresas familiares a d\u00eda de hoy m\u00e1s inclusivas con las mujeres en la sucesi\u00f3n del liderazgo?"},"content":{"rendered":"

Con motivo del D\u00eda Internacional de la Mujer, la C\u00e1tedra de Empresa Familiar de la Universidad de Barcelona nos proponen este art\u00edculo sobre el papel de la mujer dentro de las empresas familiares.\u00a0 Nos han hecho un resumen del contenido y nos proponen algunas reflexiones. Esperamos que disfrut\u00e9is de la lectura.<\/em><\/p>\n

\u00bfSon las empresas familiares a d\u00eda de hoy m\u00e1s inclusivas con las mujeres en la sucesi\u00f3n del liderazgo?<\/strong><\/p>\n

Un estudio llevado a cabo por los investigadores Cristina Alvarado (UB) y Martin Euwema (KU Leuven) publicado en el a\u00f1o 2024 evidenci\u00f3 c\u00f3mo ha ido cambiando en las \u00faltimas d\u00e9cadas la participaci\u00f3n de las mujeres en la sucesi\u00f3n del liderazgo dentro de la empresa familiar. Si bien las empresas familiares pueden estar mejor posicionadas para alcanzar mayores niveles de igualdad de g\u00e9nero en el liderazgo y contribuir a las metas de desarrollo sostenible, a\u00fan existe una brecha por cubrir y es necesario trabajar para que las mujeres puedan tener igualdad de oportunidades y condiciones para ser futuras sucesoras en el liderazgo.<\/p>\n

De acuerdo con este estudio sobre las investigaciones que se han publicado sobre el tema en los \u00faltimos 40 a\u00f1os, el modelo de participaci\u00f3n de las mujeres a este nivel ha cambiado de forma importante. Se ha transitado desde un modelo tradicional en el que el sucesor \u201cnatural\u201d era el primog\u00e9nito var\u00f3n, hacia un enfoque m\u00e1s abierto e inclusivo donde se consideran las capacidades, la motivaci\u00f3n y el inter\u00e9s de las mujeres y otros miembros de la familia en este tipo de posiciones. Sin embargo, este avance no es uniforme. La presencia de mujeres en puestos de direcci\u00f3n crece en general, pero var\u00eda mucho seg\u00fan regiones, culturas y contextos empresariales.
\n
\nDel \u201cliderazgo invisible\u201d a la legitimidad<\/strong>
\nEn los primeros estudios (finales de los 80 y 90) las hijas aparec\u00edan a menudo como \u201csucesoras invisibles\u201d. Con el tiempo, la investigaci\u00f3n reporta como ha aumentado el reconocimiento de las mujeres como l\u00edderes de empresas familiares, pero el foco se desplaza a un reto m\u00e1s cualitativo y subjetivo: c\u00f3mo construyen su identidad y legitimidad como l\u00edderes dentro de la familia y ante el equipo profesional. A\u00fan se observa como persisten barreras para ellas tales como los estereotipos de g\u00e9nero, sesgos (a veces inconscientes), menor acceso a mentoring\/coaching y dudas sobre su autoridad por parte de familiares o empleados no familiares. Un mensaje clave es que el rol de la familia propietaria es fundamental para alcanzar mejoras en este sentido. La inclusi\u00f3n en la sucesi\u00f3n no depende solo de \u201cpol\u00edticas\u201d de empresa: la conducta de la familia empresaria, su identidad y sus relaciones tienen un impacto directo. Por eso resulta fundamental actuar en dos \u00e1mbitos: el de la familia empresaria y el de la empresa familiar. <\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 pueden hacer las familias empresarias al respecto?<\/strong>
\n \u2022 Abrir conversaciones expl\u00edcitas sobre roles de g\u00e9nero, expectativas y sesgos.
\n \u2022 Reparar experiencias pasadas de exclusi\u00f3n (si las hubo) para restaurar la confianza.
\n \u2022 Dise\u00f1ar planes de sucesi\u00f3n con criterios claros y compartidos, evitando ambig\u00fcedades.
\n
\n\u00bfQu\u00e9 se puede hacer en el \u00e1mbito de la propia empresa?<\/strong>
\n \u2022 Garantizar igual acceso a recursos (formaci\u00f3n, mentoring, coaching, proyectos clave).
\n \u2022 Revisar las pol\u00edticas de entrada, promoci\u00f3n, compensaci\u00f3n y carrera con enfoque de equidad.
\n \u2022 Buena gesti\u00f3n de todas las partes involucradas (familiares y no familiares) para legitimar a las personas l\u00edderes con independencia de su g\u00e9nero.<\/p>\n

Algunas preguntas que pueden servir para reflexionar dentro del Consejo de Familia: <\/strong>
\n 1. \u00bfQu\u00e9 creencias y atribuciones se asumen como v\u00e1lidas sobre qui\u00e9n debe liderar la empresa familiar? \u00bfEl g\u00e9nero forma parte de ellas?
\n 2. Con respecto a los sistemas de evaluaci\u00f3n del potencial de las personas sucesoras, \u00bfse aplican los mismos criterios para todos sus miembros? \u00bfSer\u00eda necesario revisarlos para hacerlos m\u00e1s inclusivos?
\n 3. \u00bfCon respecto a los planes de desarrollo y formaci\u00f3n dentro de la empresa familiar, se ofrecen los mismos recursos (mentor\u00eda, experiencias pr\u00e1cticas, visibilidad) para todos sus miembros? <\/p>\n

Referencia del art\u00edculo:<\/strong>
\nAlvarado-Alvarez, C., & Euwema, M. C. (2024). Are family businesses more gender inclusive in leadership succession today? A perspective article. Journal of Family Business Management, 14(5), 863\u2013871. https:\/\/doi.org\/10.1108\/JFBM-10-2023-0263<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Con motivo del D\u00eda Internacional de la Mujer, la C\u00e1tedra de Empresa Familiar de la Universidad de Barcelona nos proponen este art\u00edculo sobre el papel de la mujer dentro de las empresas familiares.\u00a0 Nos han hecho un resumen del contenido y nos proponen algunas reflexiones. 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